目前一般公司的招聘流程为：
HR初面，业务部门二面，最后由总经理和负责薪资的HR终面，有时候也会由HR在最后的环节跟面试者谈工资。
HR主要的职责负责是初面和整个招聘过程的控制。有时候HR会看情况让一面和二面同时进行，有时候会二面和终面一次搞定，尽量不让面试者来回的跑很多遍，但总体不会逃开这三个环节。
所以也会经常存在，HR初面，技术二面和HR终面这种流程。
HR初面的目的是把一些看上去不太符合，但又不是完全不靠谱的人约过来聊聊，了解一下他原来所在的公司性质、团队结构、所在的团队位置，负责哪方面的工作内容，是否能把整个业务流程讲明白，是否能把他的团队其他成员的工作内容讲明白等等是否符合HR的招聘要求，更多的是一些无法在JD里面说清楚的软性要求，以及他的个人性格特征、学习能力、品性，他的职业规划、对公司文化的符合程度等，HR的筛选条件会比业务部门的筛选条件宽泛很多，更多的是挖掘一些潜在的人才，因为技术更新速度和各公司使用技术结构不同等，完完全全符合要求的人其实是很少的，这其中还有很多对公司各种情况不认可的，待遇达不到要求的等，一路否下来很容易耽职开发进程，相反一些学习能力很强的人，有一定的基础的话，其实是很容易上手的，所以HR会花大量的精力去对一些潜在的人才进行挖掘，看似是很费精力，但如果能把一定的时间成本转化为公司的人力资本，实际上是一件非常有价值的事情。
而相对时间成本来说，HR的价格会比技术价格低很多，所以这样一个比较费精力和时间的初选工作由HR来说相对要适合得多。
另外业务部门也确实比HR更明白自己的实际需求，所以把招聘的决策权交给用人部门，由他们来决定最终是否录用和录用哪一位候选人。
而把HR放在终面，无非就是前面HR提到的，由HR来谈工资问题，一来是很多企业都有工资保密制度和公司人力成本控制工作都是HR的工作内容，所以最后由HR来谈工资也是理所当然的。但是如果由HR在招聘工作初期就对工资待遇情况进行控制的话，也能够很好的避免后期时间成本的浪费，否则因为招一个人而打破了整体的工资结构，严重一点的后果可能会引起人事动荡。另外就是很多人提到的，在最后一道程序里对面试者进行企业文化、价值观的匹配也是非常重要的，比如一个在国有企业或外企里工作很多年，他的思维方式和价值观是非常认可那种模式而又不愿意接受其它文化的人，你把他招进一个发展缓慢的民营企业，除非是很高的报酬对他的吸引，否则即使他来了也不会待太长时间，甚至搅乱了公司的凝聚力等情况的发生，所以这一个环节的控制也非常重要，而在这上面的控制很多时候业务部门不会考虑得那么多。
但如果HR初面能够把这些工作都做了，那么终面的时候就会容易很多，基本就剩下待遇和录用问题的进一步详谈了。
其实无论是HR先面，和HR后面，都无关紧要，无非就是谁在第一步花更多的时间，重要的是大家都应该更加客观一些，不抱私心，相互配合而不是去争谁更有话话权或者决策权，又或者是谁把这个人招了进来，只要是把这些该做的工作都做好了，把符合公司的人才招进来就OK了。
