作为求职者，投递简历后最重要的就是面试，直接关乎你是否可以成功找到工作。可能你面试够很多次，经验丰富；也许你是一个应届生，对面试也是一知半解，但是你们是否从hr的角度来了解这个面试的流程呢？
都说知己知彼，方能百战不殆。从另一个角度看待面试，也许你就明白未来，自己该如何准备面试了。
1、HR会提前准备好应聘者及公司的有关资料
A.提前联系时需提醒应聘者携带简历（及作品）（或提前发送电子版或HR下载好招聘网站上的简历）；
B.准备好公司宣传手册等；
C.也有直接和应聘者后加微信，以方便后期联络；如不合适本岗位，会做好备注，也可以当做是HR个人的人才储备库；
2、充分了解自身在此次面试过程中的职责，自己负责哪个环节的面试（如：初试、复试、三试或面试中侧重的方面等）；
3、HR会充分了解需聘岗位的用人标准，与用人部门共同制定职（岗）位说明书。
4、HR会充分了解有哪些问题与应聘人的素质、技能和水平相关，准备好合适的面试题目、笔试题目、情景模拟等，并估算好每一项的面试时间。（以便通知应聘者面试的时候告知面试时间使应聘者安排出充分的时间进行面试，HR或用人部门也可按估算时间安排面试人数，以免应聘者等待时间过长）
5、HR就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（HR与用人部门配合），落实面试小组成员。
面试中为整个面谈过程，分四个部分层层导入，但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
一）HR了解应聘者
1.主动向应聘人打招呼，告知求职者的姓名和职位；
2.阐述面试的环节，和面试小组的职位；
3.HR不会直观的问简历上已有的资料，会选择关键点让应聘者详细介绍（本环节可能辅助背景调查）
4.对关键问题（如薪资要求、距住所交通、专业水平、经验程度等）进行记录。
5.除测试题外，还可以通过一些工作内容之外的问题来观察应聘者的性格、情商、沟通水平等。
例：（应届生问题）
A . 在大学期间有没有参加社团活动？是兴趣所致，还是学分需要？
B . 在大学期间有没有参与社会活动，如兼职等，如有，是哪方面兼职，如无，那业余时间的爱好是什么？
例：（非应届生）
A . 是否有个人的职业规划？（如：是在某行业内发展，还是在不同行业的相关岗位发展）
B . 每份工作的离职原因，和会导致应聘者的离职原因是什么？
C . 你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？
二）HR向应聘者介绍公司
1.公司主营项目
2.公司人员架构（不同岗位的办公场所位置）
3.公司企业文化与发展历程
4.公司的发展前景与方向等
三）HR向应聘者介绍应聘岗位
1.应聘者的职（岗）位说明书
2.公司提供的福利待遇与基础的规章制度
3.薪资待遇区间、绩效办法及与薪酬结构
4.是否存在出差、加班和周末如何休息的问题
5.能获得的培训和未来发展的机会
6.应聘者直属领导的简单背景介绍
四）测试环节
1、HR会 根据公司岗位需求进行测试(部分职位）。
例：技术岗进行作品展示介绍、上机测试；
销售岗、客服岗等进行情景模拟话术演练；
接待岗、秘书岗进行应变能力测试。
五）结束环节
在了解应聘人的素质和能力后，HR可以结束面试。
可以参考通过下面的方式来结束面试：问应聘人是否还有问题解释说明面试完后的下一个步骤
面试后即为面试评估，面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断，HR写出评估意见。评估过程中应坚持以下几条原则。
1、重要性原则——面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重要的事例作为评估的对象。
例如：应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面的能力。但是，这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。
如果应聘人给出另一个例子，在一个关键时刻的——分析思维能力非常糟糕的话，HR对这个应聘人的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。
2、新近性原则——用最近的行为最能说明将来的行为。
例如：一个应聘人给出几个十年前的消极行为实例，然而又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例，那么，HR应该在评分时更偏向于最新的实例。即你的评分应该更多地以最新的实例为基础。
3、相关性原则——与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。
例如，如果一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性，但又提供了他以前的销售工作中创造性很差的例子。
这时面试者就要多考虑以前那个与销售有关的例子。因为应聘者在销售工作中的行为表现与现在他应聘的职位关系更密切。
4、一致性原则——应聘人所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。
上述就是大部分企业的hr对面试的一个准备，和对求职者的面试的流程。了解了hr对求职的战术，求职才能做出针对性的准备，不会被hr带着走，自己掌握一定的主动权利。
